文章叙述了公司化绩效考核,公司业绩考核制度相关文字、图片、最新资讯等各方面信息。
明确绩效考核的原则有公平原则、严格原则、单头考核的原则、结果公开原则、结合奖惩原则、客观考评的原则、反馈的原则和差别的原则。
目的是考核员工工作绩效，建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法，达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知，绩效考评制度的促进，公司整体工作绩效的改进和提升。
目标考核法
目标考核法，即按一定的指标或评价标准来衡量员工完成既定目标和执行工作标准的情况，根据衡量结果给予相应的奖励。它是在整个组织实行“目标管理”的制度下，对员工进行的考核方法。这种方法是目标管理原理在绩效评估中的具体运用，与组织的目标管理体系以及工作责任制等相联系，深受众多企事业组织的青睐。
作为目标考核主要内容的工作成果由工作目标被实现的程度来体现。这种方法要求管理当局首先根据目标管理原理和工作责任制确定各部门及个人的工作目标，然后将员工的绩效同这个预先设定的工作目标相比较，得出员工绩效超过目标要求、达到、有距离、差距很大等结论。一般来说，工作目标的内容有可能是单一的，也可能是多样的。如果是多样的，在各项内容与目标相比较有了结论以后，还须将各项内容综合起来得到一个结论。综合的方法可以是较主观的定性的方式，也可以是各项得分加权平均的定量性质的方法。
工作标准或工作目标的制定实际上有很大的困难，一是很难说什么才是适中的目标，二是工作内容的各个方面并不具有同等的可量化的特性。这常常导致两方面的问题，一是过高或过低的绩效目标限制了劳动积极性的充分发挥，二是由于绩效目标设置的非科学性所导致的考核结果的失真。
实际运用中，产出标准法是最常用的目标考核法。产出标准法常常同计时或计件工资制相联系。产出标准法本身的性质决定了其适用范围的狭窄性。即使是纯生产性的工作，如自动生产线、流水生产线等需要相互协作的活动，个人的产出也必然受到别人产出的影响，个人产出的这种非独立性给考评的公正性造成了严峻的局面，也因此而使得实际上很少单纯的使用产出标准法，而是通常与其它方法结合起来运用。
目标考核法是根据员工完成工作目标的情况进行考核的一种绩效考核方法，对软件人员比较合适。软件开发人员的特点是具有较强的事业心、责任感和较深厚的基础理论知识，并不断提出新的思想和观念，为创造新产品和新技术提供条件。对于软件开发人员的业绩考核与公司其他人员（如管理、销售、工人等）有很大的不同。由于研发一个软件项目所需的时间较长，对软件人员的考核周期不宜以具体时间为限，可以按完成一个项目的周期来安排。
步骤
确定总体目标和执行各层的具体目标
无论总体目标还是具体目标，必须明确、具体，可以计量。每一层次的每一个员工，都要在组织总体目标的背景下，形成各自具体的目标。
制定计划和业绩评价标准
目标确定以后，就要制定达到目标的具体计划，同时制定执行计划中的业绩评价标准。换句话说，就是要执行、实施相应的计划来实现上述目标，并且要就其中各个过程、步骤的实施情况做出必要的评价。
业绩评价
在目标管理的过程中，对照设定的目标和业绩评价标准，对员工完成目标的情况做出具体的评价。这类业绩评价一般在目标管理过程中就开始进行，在员工期末评价中正式完成。
检查调整
通过业绩评价，员工找出了自己实际工作业绩与预定目标之间的距离，接着就必须分析这些差距的原因，并且通过调整自己的工作方法等手段，致力于缩小乃至消除上述差距，努力达到自己的目标。
细则
一、总 则 第一条 2008年工会工作目标考核，设立发挥主力军作用、维护职工权益、深化惠民行动、推进组织发展和加强自身建设五项目标，按照规范合理、客观公正、奖惩分明的原则严格进行考核。
第二条 本细则用于对市（州）总工会、省产业(局)工会、企业(集团)公司工会的工作考核。各地各单位要高度重视工作目标任务的按时完成，加强管理，精心组织，明确责任，整顿和改进作风，努力推进工会机关规范化建设和效能建设，为工会工作服务大局、服务职工提供保障。
二、组织领导
第三条 工作目标考核在省总工会的领导下进行。根据考核内容设5个考核组，负责初评打分。五个考核组初评后，召开联审会议全面考评，并确定重点抽查单位，经抽查后，提出考核结果等次建议报省总工会主席办公会议审定。
目标考核日常管理工作由省总工会组织部负责。
三、考核内容
第四条 考核内容见“2008 年度工会工作目标考核内容及自查自评情况申报表”（年终申报材料根据考核内容申报，并填报该表）。
第五条 重大工作创新考核加分。考核内容之外，鼓励解放思想、拓展思路、大胆创新，尊重基层实践和首创精神，对工会工作重大创新给予加分。重大创新的标准：
一具有创新意义。在2008年工作实践中创造性的探索、策划、实施，形成时代特征、地方特色、工会特点的工作成果；在全省为首创。
二初步形成机制。创新成果已在本地实施，并在实践中形成了较为完整、可行的制度或较为规范的工作机制。
三具有推广价值。创新成果在本地实施取得了显著、公认的社会效果，在全省工会系统具有推广价值。
方案
一、考核对象
各乡镇中心学校、县直学校(园)，教育局机关股室及二级单位。
二、考核内容
(一)党风廉政建设、安全生产、人口和计划生育、社会治安综合治理和减轻农民负担等五个一票否决的工作，内容以签订的相关责任书为准。
(二) 本年度教育局确定的重点工作完成情况。
(三) 各乡镇中心学校、县直学校(园)、局机关股室及二级单位本年度的目标任务，详见《综合目标考评细则》(附后)。
三、组织领导
县教育局成立考核工作领导小组，由局领导和相关股室等单位负责人组成，具体考核工作由督导办牵头，负责组织对各考核对象的考核。
四、考核方法
1、考核采取单位自评、考核小组考评和民主评议相结合的方式进行。
2、综合目标任务的考核实行量化评分，对照考评细则的标准，通过听、查、看、访、谈等办法据实评分。
3、“五个一票否决”和十二项重点工作单独考核，所得分计入综合目标考核总分。五个一票否决每项8分，按考核实得分计入综合目标考核得分。十二项重点工作每项2分，每完成一项加2分，直接加入综合目标考核总分；没有完成重点工作，每项扣2分，直接扣除综合目标考核得分。
制度
一、考核内容
政务公开工作主要有以下几个方面的内容：
（一）政务公开工作的组织领导；
（二）实施方案、工作计划（含内部事务公开）；
（三）公开内容；
（四）公开形式、阵地；
（五）公开审批程序；
（六）公开时间；
（七）公开档案；
（八）监督措施；
（九）公开制度制定及落实情况；
（十）所、站公开（或下属单位公开）情况；
（十一）公开效果。
二、考核标准
政务公 工作按百分考核。考核标准按乡镇政务公开评分表和政府部门、公检法司机关及社会服务单位政务公开评分表执行。
三、考核依据及办法
政务公开工作的主要依据包括检查得分、加分及扣分项目组成。
1、检查得分。包括两个方面：一是年终全县政务公开 联查，得分占总得分的50%；二是定期检查、半年联查、抽查、重点督查四项检查得分占总得分的50%。
2、加分项目。
1）代表全县接受上级领导检查并得到表扬的，加5分；
（2）经重点帮助，按县公开办要求进行整改的，加2分；
（3）在政务公开工作中采取新办法并取得较好成效的，加5分；
（4）上报信息被县政务公开简报采用的或在政务公开显示屏上播放的，每采用1条加2分；
（5）政务公开效果突出，得到市级表彰的，加3分；得到省级表彰的加5分。
基于绩效预算管理的企业动态绩效评价指标体系设计 企业全面预算管理体系通过对基于多维动态的企业绩效评价指标体系设计，使企业预算的编制与监控建立在动态的多视角分析的基础上，弥补长期以来对企业绩效主要采用传统的财务评估方法的不足,即把企业绩效评价制度作为一种反映企业过去的历史经营状况，以事后为主的静态管理行为扩展为适应企业经营环境变化的、财务指标和非财务指标相结合、定量指标和定性指标相结合，以促进企业价值增值、提高国有资本保值增值的动态管理行为，建立起除财务指标考评之外的社会效益、生态效益的多视角的动态绩效评价制度体系。 （一）经济效益评价指标 企业业绩是多层面的，评价经济效益的指标既可以是财务性的，也可以是非财务性的。经济效益评价指标是使用最广泛的指标，因为企业的长期目标几乎总是纯经济效益性的，经济效益评价指标直接与企业的财务目标相衔接且具有综合反映企业业绩的功能。在企业绩效预算管理下，为了有效反映企业综合业绩，使企业各利益主体对企业经营状况从各自角度评价企业经营业绩，经济效益指标从财务与非财务两个方面反映企业绩效。 1、财务指标:包括赢利能力、偿债能力、资产管理能力、成长能力、股本扩张能力和主营业务鲜明状况等。其中前四个与我国现行的企业绩效评价系统评价的内容相同，后两个是根据上市企业的特点而考虑的。 2、非财务指标：主要从创新能力、研发费用率、新产品销售率、新产品开发率、市场占有率、顾客满意度和合同交货率等方面来反映企业的经营业绩。 （二）社会效益评价指标 考察公司的社会效益主要从经济责任、法律责任、道德责任和其他责任四个方面进行，如是否合法地进行生产经营，是否导致严重污染，是否正确对待少数民族员工，是否恰当处理社会关系，是否正确处理顾客问题等。这样不仅可以使公司清楚自己的社会绩效在同行业中的位置，知道公司资源应重点分配给哪些利益相关者，还能促进公司经理与利益相关者的沟通。 在绩效预算管理下，企业及企业内部各部门不能仅仅以完成或超额完成经济预算指标为目的，还应从企业承担的社会责任是否尽职尽责等角度对企业进行绩效评价。评价企业社会责任的指标如重大事故发生率、安全生产率、泄密率、职工薪酬费用支付率、社会积累率、排污达标率和环境保护状况等方面反映综合业绩。 全面成本管理和控制，对于企业价值的提升具有重要的意义。它既是企业增加盈利的根本途径，也是企业抵御内外压力、求得生存的主要保障，更是企业发展的基础。
如果是绩效考核制度，只要员工代表同意就可以了，如果是绩效考核结果则需要员工本人确认。
员工考核制度的内容应该包括：考核目的、考核原则、考核用途、考核周期、考核维度、考核指标如何设计、考核工具的选择、考核程序、考核对应工资基数、绩效反馈及如何开展绩效调研与绩效面谈、绩效改进和绩效运用等。
稳定或者稳定发展的企业，-般可以参照:
普通员工:基本工资和绩效奖金从比例为80%和20%。
中基层管理:基本工资和绩效奖金从比例为70%和30% ~ 60%和40%。
高层管理:基本工资和绩效奖金从比例为60%和40% ~ 40%和60%。
销售人员:基层比绩效工资(佣金、奖金等)占60%以上,中层和高层绩效I资的比例要低-些。
技术人员:基本工资+绩效工资+项目奖金的方式，一般前两者基本工资比例要大些,后者额度要大。
本工基资:劳动者基本I资是根据劳动合同约定或国家及企业规章制度规定的工资标准计算的工资。也称标准工资。在-般情况下， 基本工资是职工劳动报酬的主要部分。
岗位工资:以岗位权利、责任、劳动强度劳动条件、劳动技能、重要性(对产品关键度质、量、安全系数等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据，I资多少以岗位为转移,岗位成为发放工资的唯一-或主要标准的一 种工资支付制度。岗位工资制度是一种与现代企业制度相符合的薪酬管理办法,具有较好的分配激励作用。
绩效工资:分为广义绩效工资和狭义绩效工资,广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(Merit pay)或与评估挂钩的工资;绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将I资与考核结果相挂钩的工资制度它的理论基础就是“以绩取酬”。企业利用绩效I资对员工进行调控以刺激员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收人的调节,鼓励员工追求符合企业要求的行为,激发每个员工的积极性努力实现企
业目标。
可以持的罚款单到劳动局投诉。相关劳动法律法规没有明确规定用人单位可以对员工进行现金罚款，因此，如果用人单位确实对员工进行了现金罚款，员工可以向当地劳动保障行政部门进行投诉.因为罚款是一种经济处罚,涉及对公民财产权的剥夺,什么行为该被罚款,应该由谁来进行罚款,这些只能由法律来规定。
换言之,罚款是一种法律处罚措施,既然如此,它便只能针对违法行为,而不能针对违纪违规行为。
员工违反企业规章制度,虽固然有错,但只能采取批评、检讨、处分、取消评优资格等处罚措施,单位没有权力对他们进行罚款。
单位可以依据绩效考核制度,对没有完成工作任务或工作质量不达标的员工扣发奖金,这不属于罚款.同时法律有规定，劳动者给用人单位造成损失的要给予赔偿：《工资支付暂行规定》第十六条规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。
经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。
若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”
但遗憾的是,在现实中,单位动辄对员工进行罚款的现象普遍存在,甚至习以为常。
绩效考核往往与员工的升降，调级调薪有关，其公平公正性最为员工们所关心，人事主管应使其成为一项制度，以下为一绩效考核制度范例，人事主管应该做好绩效考核制度的拟定，宣传解释，说明与修订，执行工作。
第一条 本公司员工考核分为实用考核、平时考核、年中及年终考核等四个种。
1. 试用考核依本公司人事规则规定聘任人员，均试用期三个月。
2. 平时考核。各级主管对于所属员工就其工作效率、操作、态度、学识随时考核；主管人事人员，对于员工请假出勤奖惩应统计详载于请假记录内。
3. 年中考核。于每年6月底举行。
4. 年终考核。员工与每年12月底举行总考核1次。
第二条 考核年度自1月1日起至12月31日止。
第三条 以下情况不得参加考核
1. 试用人员。
2. 复职未满3个月或留职停薪者。
第四条 前条不得参加考核人员的姓名，面列于考核人员名册内，丹樱另附不参加考核人员名册报备。
第五条 本公司员工年中、年终考核分工效率、实操、态度、学识、勤惰等项目，并可各分细目，以各细目分数评定（每项分数考核表另完成）
第六条 考核成绩分优，甲，乙等三个等级
第七条 年中，年终考核时，复考及核定，其程序另定。
第八条 办理考核人员应严守秘密，不得营私舞弊。
第九条 年中，年终考核时，有下列情况者，不得列为优等
1. 所请各假（不包括公假）超过规定日数者。
2. 旷工2日以上者。
3. 本年度受记过以上处分未经抵消者。
第十条 任职未满一年者，其年终奖按其服务月数比例发给。
绩效考评系统、员工激励系统和业绩发展系统。
考评系统从管理程序上，可分为四个部分 ：业绩计划、过程控制、绩效考评、业绩改进。
绩效计划：确立业绩目标，设立考评标准，为保证业绩目标的完成明确应提供和可提供的资源。
过程控制：管理的重点是及时提供帮助和辅导，以确保目标的实现，同时监督并记录业绩目标的完成情况。
绩效考评：是通过对员工绩效完成情况进行考核，对员工现有行为表现进行评价，确认成绩，找出差距，并对绩效考评结果加以运用的过程。
业绩发展：重点包括激励系统和绩效改善系统的建立。
读了文章公司化绩效考核,公司业绩考核制度有什么相关的感受或者感悟没，都可以联系我们叙说。
