文章叙述了党员绩效考核,党员绩效考核指标包括哪些内容相关文字、图片、最新资讯等各方面信息。
一是打通党建与党风廉政建设工作。党建工作领导小组办公室和党风廉政建设工作领导小组办公室建立健全定期联席会议机制，相互参与工作，互学互鉴，提高工作效能。
二是打通机关党建与系统党建工作。党建工作领导小组统一领导、规划、指导、协调、监督、考核机关和系统党建工作，系统机关党建一盘棋，抓机关带系统，抓党建带队伍，抓工作提站位。
三是打通人事与机关党委工作。加强机关党建与人事部门横向联动，注重在机关党建平台上选人用人育人，力求把优秀党员干部充实到机关党委工作岗位上，在干部选拔任用考核工作中，人事部门主动征求机关党委意见建议。
四是打通党建与监督管理工作。监督管理部门统筹联动聚合发力，着力加强对党组织和党员领导干部全面从严治党主体责任落实情况的检查督导，发现问题，既追究直接责任、主体责任、监督责任，又追究领导责任、党组织的责任，层层传导管党治党压力，靠实工作责任，着力营造良好的政治生态。
五是打通党建与教育培训工作。按照新时代党建工作总体要求和党建岗位需求，积极加强党建业务知识专题教育培训，将党务培训纳入干部特别是领导干部教育培训年度计划，将党建知识纳入“岗位大练兵、业务大比武”活动，利用网络优势丰富党建学习载体，定期或不定期开展党建知识测试培训，以考促学，以学促做。
六是打通党建与绩效管理工作。把党建工作目标任务分解细化纳入绩效指标全面考核，确保指标覆盖到人到岗。同时注重日常绩效数据收集分析和考核结果运用，奖优罚劣，倒逼全面从严治党主体责任落实到位。
七是打通党建与税收业务工作。认真落实总局《关于切实发挥党建引领作用促进党建工作与税收业务深度融合的若干措施》，在部署重大税收任务时，同步制定发挥党建引领的具体措施，大力推广实施“双培”工程，充分发挥基层党组织战斗堡垒和党员先锋模范作用。
一套办法、二制考核、三务公开、四会议事、五步监督”为主要内容的“五位一体”民主治村模式。
主要做法有，制定一套村级组织规范化管理办法，为规范村级组织行为、实现民主治村提供依据。对“两委”班子及成员实行捆绑式考核，使其形成利益共同体。
对党务、村务和财务实行全程公开，提高嘎查村级组织各项工作的透明度。
在村务管理上，采取村党支部会议提议、“两委”联席会议商议、党员大会审议、村民会议或村民代表会议决议的形式，确保决策科学民主。
发挥镇党委和村务监督委员会的作用，通过事前过程监督、审核监督、备案监督、结果监督，推进嘎查村民主化进程。
通过推行“五位一体”民主治村模式，初步实现了治理由人到法，权力由争到合，工作由暗到明，决策由官到民，监督由后到前，巩固了党在农村牧区的执政基础，提高党在农村牧区的执政能力。
没有，党员义务的职责。中国共产党党员义务与权利是《中国共产党章程》规定的，主要包含八项权利和八项义务。党员的义务和权利是一个相互联系、不可分割的整体，是互为条件、互相促进的关系。履行义务是行使权利的前提，行使权利是履行义务的保证。
绩效考核的主体可以是自己，也可以是上下级、同事、外部专家/客户、公司绩效考评小组、业务配合部门。绩效考核的主体要具备以下特点：
1、 熟悉被考评者的工作表现；
2、 熟悉被考评者的工作内容、工作性质；
3、 了解考评对象的绩效考核标准；
4、 具备将观察结果转化为有用的评价信息的能力；
5、 具备能公正客观地提供考评结果的素质。任何一个考评主体的选择对考评者来说都有利有弊，企业可根据被考评对象、考评形式、公司的考评成熟度选择不同的考评主体。 不同考核主体的选择，对考核结果会有一定的影响。目前应用最多的是上级领导为考评主体，因为作为被考评者的直接领导对考评对象的工作内容、工作表现等最为了解和熟悉，最能作出公正、客观的评价，同时也可以有效的做好绩效沟通和面谈，有利于绩效的改进和绩效结果的应用，对员工绩效改善更为有利。
绩效管理流程 1、制订考核计划 1）明确考核的目的和对象。 2）选择考核内容和方法。 3）确定考核时间 2、进行技术准备 绩效考核是一项技术性很强的工作。其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。 3、选拔考核人员 在选择考核人员时，应考虑的两方面因素： 通过培训，可以使考核人员掌握考核原则，熟悉考核标准，掌握考核方法，克服常见偏差。 在挑选人员时，按照上面所述的两方面因素要求，通常考虑的各种考核人选。 4、收集资料信息 收集资料信息要建立一套与考核指标体系有关的制度，并采取各种有效的方法来达到。 5、做出分析评价 1）确定单项的等级和分值。 2）对同一项目各考核来源的结果综合。 3）对不同项目考核结果的综合。 员工绩效考核主要内容包括： 一、工作态度 二、基础能力 三、业务水平 四、责任感 五、协调性 六、自我启发 公司可以根据现状及想达到的目标寻找一个平衡点，适当修改，能执行起来。 工作态度 1 很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真 2 工作从不偷赖、不倦怠 3 做事敏捷、效率高 4 遵守上级的指示 5 遇事及时、正确地向上级报告 基础能力 6 精通职务内容，具备处理事务的力 7 掌握个人工作重点 8 善于计划工作的步骤、积极做准备工作 9 严守报告、联络、协商的原则 10 在既定的时间内完成工作 业务水平 11工作没有差错，且速度快 12 处理事物能力卓越，正确 13 勤于整理、整顿、检视自己的工作 14 确实地做好自己的工作 15 可以独立并正确完成新的工作 责任感 16 责任感强，确实完成交付的工作 17 即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对 18 努力用心地处理事情，避免过错的发生 19 预测过错的可预防性，并想出预防的对策 20 做事冷静，绝不感情用事 协调性 21 与同事配合，和睦地工作 22 重视与其他部门的同事协调 23 在工作上乐于帮助同事 24 积极参加公司举办的活动 自我启发 25 审查自己的力，并学习新的行业知识、职业技能 26以广阔的眼光来看自己与公司的未来 27 是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点 28 表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满 29 即使是分外的工作，有时也做出思考及提案 30 以长期的展望制定岗位工作目标，并付诸实 以上考核内容宁可少，也必须每条都执行起来才行，要不都是做无用功！
德即遵守法律法规。尊重领导，顾全大局，团结协作，廉洁自律，谦虚谨慎，注重礼仪。不说不该说的话，不表不该表的态，不吃不该吃的请，不收不该收的礼，不做不该做的事，不建不该建的议，不逾不该逾的矩。不推过，不扯皮，不耍横，不张狂，不说情，摆正位置，找准角色。为人宽容厚道好相处，做事公正廉明能周全。能够时刻维护集体形象，维护政府形象，维护个人形象。
能是学习法律法规，学习方针政策，学习专业知识，学习为人之道，学习谋事之术，学习历史，学习技能。用知识武装自己，大胆探索，勇于创新，不断提高自身综合素质和办文、办事、办会能力，能讲会说，善于协调，靠水平和能力树形象，求进步。
勤指勤奋工作，勤俭节约。把事业当天职，视懒惰为耻辱。积极做到手勤、腿勤、嘴勤、脑勤。以勤补拙、以勤养德、以勤修身、以勤求绩、以勤立信、以勤做人。
绩指成果和业绩。靠成绩展示能力，表现水平，塑造自我。不仅愿想愿说愿做，而且敢想敢说敢做，还要会想会说会做，更要正想正说正做。用拿得出、看得见、摸得着、感得到的绩效，取得受人信任、支持、理解、尊重的资格，用领导肯定、同事认可、下级满意、群众拥护打造自己工作、学习、生活的发展空间。
德为首、为纲
德，即品德、道德。概括地说，德的内涵是指工作人员的政治思想品德以及遵纪守法、廉洁奉公、遵守职业道德和社会公德的情况。德在不同的历史时期有不同的内涵。不同的阶级有不同的标准，但不论哪个阶级都把“德”作为考核和用人的首要标准。
现阶段对工作人员之“德”的考核，主要是看其是否坚持党的基本路线，是否忠于国家，是否遵纪守法，办事公道、行为廉洁，品德高尚。
具体的说，“德”由四个方面构成：
1、政治品德。即指辨证唯物主义与历史唯物主义的世界观，以及建立在这个世界观基础上的政治立场等。具体表现为政治立场坚定、坚持四项基本原则，廉洁奉公、办事公道、品德高尚等方面。
2、伦理道德。即指在处理个人与社会之间关系，在处理人与人之间关系时所表现出的思想品德。包括大公无私、牺牲精神、相容性等。
3、职业道德。是指在从事职业活动中，用高尚的道德指导本职岗位职业活动的具体实践。包括职业上的原则性、事业心、责任感、政策性等。
4、心理品德。是指个性心理倾向、动机、兴趣、理想品德是否高尚。包括：行为动机、性格特征、志趣爱好等方面。
以上构成“德”的四个方面，政治品德是最重要的，因为政治品德是决定工作人员的成长及发展方向的根本因素。政治品德是核心，政治品德对整个社会的发展方向起作用；伦理道德对交往对象产生作用；职业道德对社会劳动起作用；心理品德对个人成长起作用。
在考核工作人员“德”的过程中，关键是考核其政治思想品德和职业道德。
能为胜任工作的基本条件
能，即能力或才能、才干、本领。通常是指完成一定工作的本领。能力是有效的认识、改造和控制客观世界的综合力量。能力是对工作人员的才识和专业技术水平方面的要求。能力决定了工作人员是否承担得起某项工作任务的工作能力。
工作能力由一般能力和特殊能力两方面的能力组成。
1、一般能力，是指各类工作人员完成一切工作都必须具备的能力。包括：
①分析判断能力(准确性、周密性、敏感性、预见性、果断性、条理性、灵活性)；
②基本工作能力(口头表达能力、文字表达能力、说服能力、归纳能力等)；
③身体能力(年龄、健康状况等因素)。
2、特殊能力，是指为适应一定工作需要而形成的具有专业和综合特征的能力。包括：
①专业技术能力。
②领导能力(决策能力、用人能力、协调能力、解决问题的能力、计划能力等)。
③创造能力(管理工作及高层次的职位人选、尤其需要具备创造能力)。
④执行能力（执行力的好坏对工作的成功推进有举足轻重的作用）。
⑤经验能力。经验是能力的一种表现形式，是在管理实践和业务专业技术工作实践过程中培养出来的能力。
实践证明，能力具有以下特点：
①能力具有潜在性。也就是说能力只有在工作中才能表现出来，能力不能离开一定的社会环境和社会实践而孤立存在。
②能力具有变化性。能力是不断发展变化的。
③能力具有综合性的特征。
在考核工作人员“能”的过程中，关键是考核其本职岗位的专业技术能力和管理能力的运用和发挥，专业技术提高情况和知识更新情况。重要的还在于，即使一个人具备了适合其岗位的能力，并且发挥了，然而还要看其能力运用的目的性是否明确、得当，手段方式是否合理、规范。
勤为担负工作的基本要求
勤，指的是工作尽力尽责，勤奋不怠，甘于奉献。古语说“勤能补拙”，从某种意义上说，勤奋的工作可以弥补能力上的不足。勤是工作态度的基本体现，也是一个人有没有良好道德素养的体现。
勤是由组织纪律上的勤、工作态度上的勤、工作积极性上的勤、本职工作岗位上的勤奋敬业和出勤率等方面组成。或者说勤包括积极性、纪律性、责任心和出勤率四个方面组成。具体地说，勤是指工作人员是否具有积极的工作态度和事业心；工作中是否一丝不苟；平时是否肯学肯钻、任劳任怨，是否达到了规定的出勤率。
勤的内涵是比较好理解的，重要的是在实践中真正做到勤。通常人们用“勤勤恳恳”四个字来评价工作人员在“勤”上做得好的人。
在考核工作人员之“勤”的过程中，关键是考核其工作态度在本职工作岗位上的勤奋敬业精神和劳动工作纪律情况。
绩为工作优劣的集中体现
绩，指的是一个人的工作实绩，是综合反映一个人工作能力、业务水平和努力程度的一个标志，是业务活动和管理过程中表现出来的改造客观世界的物质或精神的成果。
绩一般由以下四个方面构成：
1、工作指标上的绩。即在履行职责、完成工作任务时质量好、数量多。这就是工作质量指标成绩和数量指标成绩。
2、工作效率上的绩。即完成工作任务过程中体现出来的组织效率、管理效率和机械效率高。
3、工作效益上的绩。即完成工作任务的经济效益、社会效益、时间效益等方面的效益好，取得的成果绩效就好。
4、工作方法上的绩。是指采取了什么样的好方法、好措施、好手段胜利地完成了任务。
实践证明，绩有三个明显的特点：
1、绩的大小与德、能、勤成正相关关系。
2、绩的表现形式不同。不同层次、不同性质和不同类别的工作岗位，有各自的绩的表现形式。
3、绩受复杂多样的客观因素的影响。在考核中，要充分考虑各种客观因素对绩的影响，才能正确评价工作人员的真正才干和作用。
在考核工作人员之“绩”的过程中，关键是考核其履行职责情况、完成工作任务情况，数量、质量、效益、成果的水平等情况。
廉是工作的道德操守
古语说：“公生明，廉生威”，又有“其身正，不令则行；其身不正，虽令不从”，主要讲的就是道德操守对于人的重要性。
廉洁奉公、严格自律是我们党的优良传统和作风，能否保持廉洁自律，关系到人心向背，关系到企业的成败。一个单位工作状况好坏与工作人员的素质密切相关，对于领导人员来讲清正廉洁，对于普通干部来说应该珍视自己的清白。从这个意义上说，在考核中要加强考廉，既是坚持德才兼备标准的需要，又是坚决、持久地开展反腐败斗争的客观要求。
在实际的考核工作中，对于廉的判断，主要考核执行党和国家清正廉洁的有关规定和严格要求自己情况，有无违纪现象；自身修养，爱好是否健康向上，能否积极参加一些公益活动，自觉抵制不健康行为，遵纪守法、克己奉公、廉洁自律等状况。
人事考核是对员工能力和素质所进行的综合考核，其目的在于刻画员工的特点，为其更好地发挥特长创造条件。
人事考核涉及的内容较多，不仅比岗位考核复杂，而且比业绩考核复杂。因为人事考核不仅要考核员工已经表现出来的工作情况，而且要考核员工没有表现出来的工作潜力。相应地，员工考核的费用也较大，通常只用在对于特殊人才的考核上。
考核项目
1、考核的项目，对在于职务、级别进行设置。
2、考核表的格式以及计分标准，由人事部长在听取有关人员意见之后决定。
考核指标有：
1、能力考核，就是参照职能标准，对员工在一定时间内担当职务的能力，进行评定。
2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间内职务工作完成的情况，进行评定。
人事考核是按照一定的基准以及相应的要求和水平进行的，并且，能力考核的基准是职能标准，业绩考核的基准是职务标准
评价目标 评价标准 初核得分 复核得分
基本情况25分 出勤 1、出勤（10分）：旷职扣5分/次,事假扣2分/次,早退或迟到扣1分/次.
奖惩 2、奖惩（10分）：失误扣5分/次，嘉奖加5分/次。失误 次，嘉奖 次。
合群性 对集体漠不关心，不愿并且很少参加公司的群体活动 对集体不太关心，不主动参与公司的集体活动,劝说有时能参加 能参加公司所有的集体活动 关心集体，主动的参与公司的集体活动 关心集体，积极的倡导并组织公司的集体活动 初核得分 复核得分
分值5 1 2 3 4 5
工作态度25分 责任心 敷衍无责任心，做事粗心大意 交付工作需常督促，始能完成 有责任心，能自动自发 工作努力，份内工作非常完善 任劳任怨，竭尽所能完成任务 初核得分 复核得分
分值5 0 1 2~3 4 5
积极性 无论怎样督促也不上进，工作挑挑拣拣，避难就易 遇问题和困难就垂头丧气，不出成果 不知疲倦，不断进取 求知欲强，并把知识用于实践，弥补自己工作中的短外，永不满足，努力提高自己素质 勇于挑战，不畏困难；为实现目标竭尽全力 初核得分 复核得分
分值5 1 2 3 4 5
原则性 原则性差，是非不分，常常拿原则做交易 原则性较差，有时为了情面放弃原则 一般情况下，能坚持原则，但不能硬碰 原则性较强，是非分明，能开展批评与自我批评 原则性强，敢于硬碰，能同违法乱纪的现象作不懈的斗争 初核得分 复核得分
分值5 0 1 2~3 4 5
协调性 不推不动，但求自己方便合适 只考虑本职工作，对其他事情不闻不问 理解领导意图，主动为领导分担责任，乐于助人 充分理解群体目标，乐意为群体目标的实现做贡献 不惜牺牲自我，通力合作 初核得分 复核得分
绩效考核简单称为业绩和效率的考核。主要考核内容一般都包括：绩效指标完成情况、单位制度执行情况、临时任务完成情况、单位文化贯彻情况和部门及团队建设情况。绩效考核包括三个层面的含义：
一是 绩效考核是从单位工作目标出发对员工工作进行考评，并使考评以及考评之后的人力资源待遇管理，推动单位工作目标的完成；
二是绩效考核是人力资源管理系统的组成部分，它运用一套系统的和一贯的制度性规范、程序和方法进行考评；
三是绩效考核是对组织成员在日常工作中所表现的这个能力、态度和业绩，进行一事实为依据的评价。
绩效考核指标就是将品德、工作绩效、能力和态度用科学方式结合组织特性划分项目与标准，用以绩效评价与业绩改善。
人力资源管理的核心是绩效管理，绩效管理中最重要的环节是绩效评价，而绩效评价是通过考核绩效指标来体现的。
绩效考核指标是指通过明确绩效考核目标的单位或者方法，对承担企业经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作业绩的价值创造的判断过程。如对企业员工是指对企业员工考核指标执行，就包括企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以此确定其工作业绩和潜力的管理方法。
绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。明确这个概念，可以明确绩效考核的目的及重点。企业制定了战略发展的目标，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门各人员身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。
（1）绩效考核指标应遵循同质性原则、关键特征原则、独立性原则。（2）考核指标是具体的且可以衡量和测度的。（3）考核指标是考核者与被考核者共同商量、沟通的结果。（4）考核指标是基本工作而非工作者。（5）考核指标不是一成不变的。它根据企业内外的情况而变动，经常是“缺什么，考什么”，“要什么，考什么”。（6）考核指标是大家所熟知的，必须要让绝大多数人理解。制定绩效考核指标遵循的原则一绩效考核指标应与企业的战略目标相一致。在绩效考核指标的拟定过程中，首先应将企业的战略目标层层传递和分解，使企业中每个职位被赋与战略责任，每个员工承担各自的岗位职责。绩效管理是战略目标实施的有效工具，绩效管理指标应围绕战略目标逐层分解而不应与战略目标的实施脱节。只有当员工努力的方向与企业战略目标一致时，企业整体的绩效才可能提高。二绩效考核指标应突出重点。抓关键不要空泛，要抓住关键绩效指标。指标之间是相关的，有时不一定要面面俱到，通过抓住关键业绩指标将员工的行为引向组织的目标方向，指标一般控制在5个左右，太少可能无法反映职位的关键绩效水平；但太多太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工满意度，对员工的行为是无法起到引导作用的。三绩效考核指标应素质和业绩并重。重素质，重业绩，二者不可偏废。过于重“素质”，会使人束手束脚，过分重视个人行为和人际关系，不讲实效，而且妨碍人的个性、创造力的发挥，最终是不利于组织整体和社会的发展。过于重“业绩”，又易于鼓励人的侥幸心理，令人投机取巧、走捷径、急功近利、不择手段。一套好的考核指标，必须在“业绩”和“素质”之间安排好恰当的比例。应该在突出业绩的前提下，兼顾对素质的要求。四绩效考核指标重在“适”字。绩效考核指标是根植在企业本身“土壤”中的，是非常个性化的。不同行业、不同发展阶段、不同战略背景下的企业，绩效考核的目的、手段、结果运用是各不相同的。绩效考核指标要收到绩效，关键并不在于考核方案多么高深精准，而在乎一个“适”字。现在的“适”，不等于将来永远“适”，必须视企业的发展，视企业的战略规划要求，适时做出相应调整，才能永远适用。
读了文章党员绩效考核,党员绩效考核指标包括哪些内容有什么相关的感受或者感悟没，都可以联系我们叙说。
