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人社系统重点项目(2020年洛社重点项目)插图

2017年人社部工作重点

人社部主要职责如下:(一)拟订人力资源和社会保障事业发展规划、政策,起草人力资源和社会保障法律法规草案,制定部门规章,并组织实施和监督检查。(二)拟订人力资源市场发展规划和人力资源流动政策,建立统一规范的人力资源市场,促进人力资源合理流动、有效配置。(三)负责促进就业工作,拟订统筹城乡的就业发展规划和政策,完善公共就业服务体系,拟订就业援助制度,完善职业资格制度,统筹建立面向城乡劳动者的职业培训制度,牵头拟订高校毕业生就业政策,会同有关部门拟订高技能人才、农村实用人才培养和激励政策。(四)统筹建立覆盖城乡的社会保障体系。统筹拟定城乡社会保险及其补充保险政策和标准,组织拟订全国统一的社会保险关系转续办法和基础养老金全国统筹办法,统筹拟订机关企事业单位基本养老保险政策并逐步提高基金统筹层次。会同有关部门拟订社会保险及其补充保险基金管理和监督制度,编制全国社会保险基金预决算草案,参与制定全国社会保障基金投资政策。(五)负责就业、失业、社会保险基金预测预警和信息引导,拟订应对预案,实施预防、调节和控制,保持就业形势稳定和社会保险基金总体收支平衡。(六)会同有关部门拟订机关、事业单位人员工资收入分配政策,建立机关企事业单位人员工资正常增长和支付保障机制,拟订机关企事业单位人员福利和离退休政策。(七)会同有关部门指导事业单位人事制度改革,拟定事业单位人员和机关工勤人员管理政策,参与人才管理工作,制定专业技术人员管理和继续教育政策,牵头推进深化职称制度改革工作,健全博士后管理制度,负责高层次专业技术人才选拔和培养工作,拟订吸引国(境)外专家、留学人员来华(回国)工作或定居政策。(八)会同有关部门拟定军队转业干部安置政策和安置计划,负责军队转业干部教育培训工作,组织拟订部分企业军队转业干部解困和稳定政策,负责自主择业军队转业干部管理服务工作。(九)负责行政机关公务员综合管理,拟订有关人员调配政策和特殊人员安置政策,会同有关部门拟定国家荣誉制度和政府奖励制度。(十)会同有关部门拟订农民工工作综合性政策和规划,推动农民工相关政策的落实,协调解决重点难点问题,维护农民工合法权益。(十一)统筹拟订劳动、人事争议调节仲裁制度和劳动关系政策,完善劳动关系协调机制,制定消除非法使用童工政策和女工、未成年工的特殊劳动保护政策,组织实施劳动监察,协调劳动者维权工作,依法查处重大案件。(十二)负责本部和国家公务员局国际交流与合作工作,制定派往国际组织职员管理制度。(十三)承办国务院交办的其他事项。2016年12月28日已召开全国人力和社会事业系统部门会议,即全国人力资源和社会保障工作会议,估计工作要点会可能随后出台,并指导和监督各地的工作要点和具体实施。工作围绕法治在内的国家治理能力现代化为整体目标导向的十三五规划纲要,“民生为本,人才优先”的职责主线和六个细分工作板块,对照攻坚任务目录,形成合力推进工作任务。工作要点个人估计可能包括:1)职业资格或统筹执业资格制度改革,包括执业资格制度的基础法规、和学会研究会等社团的依法组建和合法竞争、执业注册的全球对等互认等。具体方案可以是:整合修订职业资格相应法律和法规,精简整合优化执业资格测评和网络登记备份,采用合法社团标准化测评和强化执业信用监管及税收等法规鼓励相应执业保险发展。同时考虑统筹专技职务或专技岗位聘用制度和执业资格制度,目前至少应当将专技职务资格纳入全国统一职业资格目录并逐步改革优化至执业资格目录,不涉及执业资格的专技资格可逐渐取消和改为依法组建和自由竞争的社团依法规市场标准化评价和从业人员自主选择。2)社保制度改革,包括个人账户机制完善优化、社保基金的整合和全国社保的财政预决算机制。3)全国统一人力政务服务信息平台的优化,包括个人数据中心和多接口的执业资格登记备份和监管网络平台。

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职业教育转型升级人社系统能做啥

推进职业院校面向行业企业开展多种类型的职工继续教育

1、稳步发展学历继续教育。职业院校要充分发挥师资、专业优势,紧密结合区域经济发展需要和职工学历提升的需求,以在职学习为主面向行业企业开展多种形式的学历继续教育。提高职业院校招收企业职工比例,并在招生考试工作中加强对职业技能的考核。注重不同层次、不同类型学历继续教育的衔接,构建技术技能人才成长“立交桥”。

2、广泛开展立足岗位的技术技能培训。职业院校要充分利用学校资源,特别是实训教学资源,与行业企业共同开发培训项目,并采用送教进企、引训入校等多种途径,为行业企业提供多层次、多类型,立足岗位需求的技术技能教育培训服务。职业院校要积极承接行业企业委托的班组长、农民工、复转军人、女职工等特定群体的专项培训。高度重视为小微企业提供培训服务。

3、积极开展面向前沿的高端研修培训。有条件的职业院校要发挥科技创新对产业结构优化升级的驱动作用,紧贴重点产业发展需求,与行业企业深度合作,协同开展高端人才研修项目,推动关键技术、工艺、流程研发,促进科技成果转化。鼓励职业院校与企业共同建立研修制度,并结合企业技术创新、转型升级、项目引进等,培养培训企业亟需领域的高端技术技能人才。

4、主动为企业提供技术服务。职业院校要积极参与以企业为主体的产业技术创新机制建设,与企业开展双边、多边技术协作,推动产学研结合向纵深发展,共同开展和承担课题研究、技术开发、应用技术咨询、新技术培训和推广等服务,并针对企业生产中遇到的问题进行技术诊断,推动企业改进工艺流程,实现协同创新。开展多种形式的联合办学,共建企业大学、培训中心,共建兼具生产和教学功能的实训中心、产品研发中心、技术服务中心等。

5、积极参与学习型企业建设。职业院校要与企业共同组织开展基于工作场所的学习活动,积极为企业提供知识讲座、课程资源开发、技术辅导等服务,以多种形式参与企业大学等企业内设培训机构的建设。鼓励职业院校的院系与企业车间、班组结对子,建立校企合作的学习团队。探索构建基于互联网的企业虚拟大学或虚拟学习社区。

人力资源的六大版块包括什么?

人力资源六大板块 1、人力资源规划 人力资源规划的内容与程序 人力资源规划的内容 狭义的企业人力资源规划包括两个层次: ①人力资源总体规划是指在计划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。 ②人力资源业务计划则包括人员补充计划、分配计划、提升计划、教育培训计划、工资计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划,等等。 这些业务计划是总体规划的展开和具体化,每一项业务计划都由目标、政策、步骤及预算等部分构成。如表1-6-3所示。这些业务计划的结果应能保证人力资源总体规划目标的实现。 表1-6-3 人力资源规划内容一览表 计划类别 目标 政策 步骤 预算 总规划 总目标:(绩效、收缩、保持稳定) 基本政策:(扩大、收缩、保持稳定) 总步骤(按年安排,如完善人力信息系统) 总预算:万元 人员补充计划 类型、数量、层次,对人力素质结构及绩效的改善等 人员素质标准、人员来源范围、起点待遇 拟定补充标准,广告吸引、考试、面试、笔试、录用、教育上岗 招聘挑选费用 人员分配计划 部门编制,人力结构优化及绩效改善、人力资源能位匹配,职务轮换幅度。 任职条件,职位轮换范围及时间 略 按使用规模、差别及人员状况决定的工资、福利预算 人员接替和提升计划 后备人员数量保持,提高人才结构及绩效目标 全面竞争,择优晋升,选拔标准,提升比例,未提升人员的安置 略 职务变动引起的工资变动 教育培训计划 素质及绩效改善、培训数量类型,提供新人力,转变态度及作风 培训时间的保证、培训效果的保证(如待遇、考核、使用) 略 教育培训总投入产出,脱产培训损失 工资激励计划 人才流失减少,士气水平,绩效改进 工资政策,激励政策,激励重点 略 增加工资奖金额预算 劳动关系计划 降低非期望离职率、干群关系改进、减少投诉和不满 参与管理,加强沟通 略 法律诉讼费 退休解聘计划 编制、劳务成本降低及生产率提高 退休政策及解聘程序 略 安置费、人员重置费 3、人力资源规划的程序 人力资源规划是企业人力资源管理的一项基础性活动。 (1)人力资源规划的步骤 ①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。影响企业战略决策的信息有:产品结构、消费者结构、企业产品的市场占有率、生产和销售状况、技术装备的先进程度等企业自身的因素;企业的外部环境包括社会、政治、经济、法律环境等。这些外部因素是企业制定规划的“硬约束”,企业人力资源规划的任何政策和措施均不得与之相抵触。例如,《劳动法》规定:禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。企业拟定未来人员招聘计划时,应遵守这一原则。否则,将被追究责任,计划亦无效。 ②根据企业或部门实际确定其人力资源规划的期限、范围和性质。建立企业人力资源信息系统,为预测工作准备精确而翔实的资料。 ③在分析人力资源供给和需求影响因素的基础上,采用以定量为主,结合定性分析的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。它是一项技术性较强的工作,其准确程度直接决定了规划的效果和成败,是整个人力资源规划中最困难,同时也是最关键的工作。 ④制定人力资源供求平衡的总计划和各项业务计划。通过具体的业务计划使未来组织对人力资源的需求得到满足。 (2)规划流程 人力资源规划过程还可以归纳为三个:评价现有的人力资源;预估将来需要的人力资源;制定满足未来人力资源需要的行动方案。 ①当前评价。 管理当局要对现有人力资源的状况作一考察。这通常以开展人力资源调查的方式进行。在计算机系统高度发达的年代,对于绝大多数组织来说,要形成一份人力资源调查报告,并不是一项困难的任务。这份报告的数据来源于员工填写的调查表。调查表可能开列姓名、最高学历、所受培训、以前就业、所说语种、能力和专长等栏目,发给组织中的每一个员工。此项调查能帮助管理当局评价组织中现有的人才与技 能。 当前评价的另一内容是职务分析。人力资源调查主要告诉管理当局各个员工能做些什么,职务分析则具有更根本的意义,它确定了组织中的职务以及履行职务所需的行为。例如,在博伊斯—凯斯凯德公司(Boise Cascade)中工作的第三级采购专业人员,其职责是什么?若其工作取得绩效,最少需要具备什么样的知识、技术与能力?对第三级采购专业人员与对第二级采购专业人员或者采购分析员的要求,有些什么异同之处?这些是职务分析能明确问题之所在,职务分析将决定各项职务适合的人选,并最终形成职务说明书说明职务规范。 ②未来评价。 未来人力资源的需要是由组织的目标和战略决定的。 人力资源需求是组织的产品或服务需求状况的一种反映。基于对总营业额的估计,管理当局要为达到这一营业规模配备相应需要数量和知识结构的人力资源。在某些情况下,这种关系也可能相反,当一些特殊的技能为必不可少而又供应紧张时,现有的符合要求的人力资源状况就会安定营业的规模。例如,税务咨询公司就可能出现这种情况。它常发现经营机会远比自己所能处理的业务大得多。其扩大营业的惟一限制因素可能就是,该咨询公司能否雇佣和配备具有满足特定客户要求所必须的工作人员。不过,大多数情况之下是以组织总目标和基于目标规定的营业规模预测作为主要依据,来确定组织的人力资源需要状况。 ③制定面向未来的行动方案。 在对现有能力和未来需要作出全面评估以后,管理当局可以测算出人力资源的短缺程度(在数量和结构两方面),并指出组织中将会出现超员配置的领域。然后,将这些预计与未来人力资源的供应推测结合起来,就可以拟订出行动方案。可见,人力资源规划不仅为指导现时的人力配备需要提供了指南,同时也预测到未来的人力资源需要和可能。 也有人将人力资源规划的程序,分为五个步骤: 第一,弄清企业的战略决策及经营环境,是人力资源规划的前提。不同的产品组合、生产技术、生产规模、经营区域对人员会提出不同的要求。而诸如人口、交通、文化教育、法律、人力竞争、择业期望则构成外部人力供给的多种制约因素。 第二,弄清企业现有人力资源的状况,是制订人力规划的基础工作。实现企业战略,首先要立足于开发现有的人力资源,因此必须采用科学的评价分析方法。人力资源主管要对本企业各类人力数量、分布、利用及潜力状况、流动比率进行统计。 第三,对企业人力资源需求与供给进行预测,是人力资源规划中技术性较强的关键工作,全部人力资源开发、管理的计划都必须根据预测决定。预测的要求是指出计划期内各类人力的余缺状况。 第四,制订人力资源开发、管理的总计划及业务计划,是编制人力资源规划过程中比较具体细致的工作,它要求人力资源主管根据人力供求预测提出人力资源管理的各项要求,以便有关部门照此执行。 第五,对人力资源计划的执行过程进行监督、分析,评价计划质量,找出计划的不足,给予适当调整,以确保企业整体目标的实现。 2、招聘与配置 3、培训 4、绩效考核 5、薪酬 6、劳动关系简单说:薪酬管理、劳动关系、培训、绩效考核、招聘配置、人力资源规划六大模块:1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、考核与评价;5、薪酬与福利管理;6、劳动关系。一、人力资源规划;谈及人力资源规划在中国众多的人力资源的经理可以说是有的百感交集,有的一片茫然,不是这些人力资源经理没有经验,只是中国的企业实际情况在某种程度上限制和制约着人力资源规划的发展,人力资源引进中国这些年看到了中国企业对人力资源的重视程度逐渐加强,但要上升到人力资源战略规划的角度路还有很远。很多企业依旧停留在人事管理阶段。如去面试人力资源总监的一家公司,问总经理:“贵公司五年的发展规划和人力资源目标是什么?”总经理告诉公司的发展规划和人力资源基本上没什么关系,你只要做好你的招聘和基本的管理工作就可以了。这句话也许反映出现在很多企业决策者对人力资源的空白理解。造成这种现象也许因为企业的决策者的价值观、道德观对企业人力资源的规划和建设起着关键性的作用,历览历史发现凡是企业以利润为中心,而不是以文化和人为核心的企业生命周期都不会太长。如何从战略角度考虑人力资源的整体规划是我们每个hr人员和企业决策者应该慎重考虑的问题!二、招聘与配置;企业要发展就一定要招聘更优秀的人才加盟,让整个人力资源流程呈现出良性循环发展,然而在中国尤其是北方,招聘和人力的配置显的并不是那么合理。当准备好了相关职位的招聘工作的同时很多hrm忘记了一个最重要的问题就是招聘的人员他们应该具备什么样的人生观、价值观、世界观?因为他们和企业文化的融合时间和速度是检测招聘效果的一项重要依据。很多hrm忘记了这一点。另外就是经验比能力重要,现在是开放的经济时代,现在是信息高速流转的时代,30年前的工作经验对现在而言究竟可以为企业的发展做出多大贡献我们不得而知,很多外企在中国招聘重点考核你如果加入公司为给公司带来什么,你能做什么?你想得到什么样的发展?而中国的企业问的绝大多数问题是以前有过什么成绩,做过什么业绩。中国现在有32岁的上市集团ceo,有19岁的总经理,有7年的时间做出让世界寡目相看的企业……这样的例子也许太多,实际能力和经验如何兼顾是人力资源和老板都要想的问题。招聘人员看的是什么?经验是一方面,更重要的是看和企业的匹配程度和思想意识,有的岗位只需要士兵,就不要去招有着将军梦野心的人员,依据岗位因人而异。中国是个关系社会所以在招聘上的人情、关系等等有很多的因素制约着企业前进的步伐.三、培训与开发;培训做为福利和人才培养的方式在很多企业都备受重视。不论外训还是企业内训都有其相对的不足之处在实际应用过程当中。外训:企业花了很多钱请了咨询公司的什么专家、学者给企业自身量身打造了一整套的方案,在培训时和培训后也许可以维持几天的热情,几天后问题依旧是问题,仿佛没有什么改变?为什么?我们很多老总并不知道什么样的课程和培训可以交给外面去做?什么样的培训必须在企业内部完成?外训过后企业自身的后续工作还应该有哪些?另外很多外训机构根本不负责任。有一个著名的专家曾说:“我只是靠我的嘴挣钱,企业的生死和我没什么关系。”内训:公司内部培训因为各公司业务差异性很大内训方式和方法也有很大不同,做内部培训最难的就是没有规划。很多企业不知道针对各级培训人员应该达到什么样的目的,用什么的方式去评估培训效果,课程之间的关系究竟是什么?这样以来直接导致了很多内训工作是做了很多无用功。四、绩效管理;这是老板最喜欢,员工最痛恨的模块,这里牵扯到了利益的得失,这是一个无法调和的矛盾体。既然无法调和作为hr的工作在这个时候仿佛才显现出来老板普遍认同的成绩。可悲!好的绩效管理体系可以在很大程度上可以帮助企业的内部管理成健康发展的态势,也就是在这个关键点上我们企业管理的劣根性和人的劣根性更加的表露无疑。国外的很多先进管理方法我们都在学习应用为什么效果不是那么明显?比如曾非常流行的5s、6西格玛、360度考评、海尔的日事日毕、日清日高等等。原因很简单并没有抓住各岗位kpi的具体指数和权衡比例。忙碌了很久,认真总结的时候才发现白忙一场。五、薪酬福利管理;钱不是万能的,可没有钱是万万不能的,谈到这里,仿佛又把老板和hr推到了浪尖。只想告诉公司的决策者们,在中国历年以来人才的跳槽原因最多的就是不满薪资福利。认真的分析原因,如果利润不能共享,我相信员工的智慧和创造力你也不会共享。六、劳动关系管理(员工关系管理)。最不好处理的一块,轻则相安无事,重则对簿公堂。好则家和万事兴,坏则鱼死网也破。依法行事,让每个人都怀感恩的心……

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当导游需要具备的条件。

(1)国籍规定:参加导游人员资格考试的人必须是具有中华人民共和国国籍的公民。

(2)学历条件:报考者应具有本科及本科以上学历。

(3)身体条件:报考者须具有良好的身体素质,能适应导游工作的需要。

(4)知识、语言条件:参加考试者必须具有适应导游工作需要的基本知识和语言表达能力。

2、考试与培训分开原则:导游人员资格考试坚持考试和培训分开、培训自愿的原则。

1、按工作区域划分:海外领队,全程陪同导游人员(简称全陪),地方陪同导游人员(简称地陪),景区景点导游人员。

2、按语种划分:中文导游(包括普通话、方言、少数民族语导游),外文导游(常用语种主要包括英语、法语、韩语、日语、俄语、德语)非通用语种主要包括两个语种群:一为欧洲语系,主要包括西班牙语、葡萄牙语、捷克语、阿尔巴尼亚语、波兰语、塞尔维亚语等;一为亚非语系,主要包括阿拉伯语、朝鲜语、印尼语、越南语、马来语、缅甸语、泰国语、僧迦罗语、豪萨语、斯瓦希里语等。

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